案情简介

2018年4月，陆某研究生毕业后，经过竞聘选拔，入职某民办中学。

转眼到了2021年10月，在这三年间，陆某步入了婚姻殿堂，小两口正在计划酝酿“爱情的结晶”。

一次闲谈，学校同事提醒她赶紧向学校提交生育申请，进入“排队怀孕”序列。

陆某找人咨询后才弄明白事情原委：自从2016年1月1日二孩政策全面放开后，学校根据女职工比例高、生育适龄人数多的实际情况，考虑到维护教学秩序和工作连续性，为防止女教师扎堆生育，施行了有序生育制度，还专门制定了《关于做好计划生育管理的规定》，并经职代会讨论通过，要求女职工在达到规定的服务年限后，按照个人申请、积分排队、处室签字、审核备案的程序操作。

备案成功与否，以接到学校计划生育办公室的回执为准。

《规定》在处罚一节中特别规定：不按顺序怀孕者，以严重违纪论处。

按照学校的积分排序办法，陆某至少要两年后才有怀孕指标。

担心什么来什么，陆某竟突然怀孕了。

反复斟酌后，陆某和爱人还是决定留下孩子。

学校获知陆某怀孕并执意生下孩子后，以陆某“插队怀孕”、严重违反学校规章制度为由，与陆某解除劳动合同。

陆某知道学校这个决定后，一纸诉状将学校告上法庭，要求学校支付违法解除劳动合同赔偿金。

官司从仲裁庭一直打到法院。

那么，学校明文规定有序生育，陆某却“插队怀孕”，她这个官司能打赢吗？

案例解析

“排队怀孕”的案例令人啼笑皆非，但其实，“两年内不得结婚生子”之类的事情早已不是新鲜事。在劳动者维权意识日益高涨的当下，女性生育权保护依旧任重而道远。本案就是一起女职工为自身合法权益奋力抗争的典型案例。

一、形势所迫，用人单位可以规定“排队怀孕”吗？

近年来，随着二孩、三孩政策的先后放开，学校、银行、医院、纺织厂等女职工较多的单位，都先后迎来了女职工扎堆生育的高峰。女职工在一个时段里扎堆怀孕休假，势必会影响运营管理，甚至会对单位的正常运转产生冲击。那么，为破解困境，用人单位可以规定“排队怀孕”吗？

（一）从权益维护的维度来看，“排队怀孕”多重侵权。主要表现为“三个侵犯”：一是侵犯基本人权。公民的生育权是一项基本的人权，是先于国家和法律发生的权利，任何时候都不能剥夺。二是侵犯生育自由。《妇女权益保障法》第五十一条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。《人口与计划生育法》第二十六条规定，妇女怀孕、生育和哺乳期间，享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。三是侵犯国家大政方针。为积极应对人口老龄化，2016年1月、2021年8月，国家先后两次修改《人口与计划生育法》，全面二孩、三孩政策先后实施。“排队怀孕”制度为女职工生育设置障碍，明显与国家大政方针相背离。

（二）从伦理情理的维度来看，“排队怀孕”荒唐残忍。主要表现为“三个相悖”：一是与尊重生命的伦理要求相悖。怀孕生子毕竟不是生产产品，一个新生命的诞生存在各种不可控因素，人为强制要求女职工“排序计划”生育，明显背离常识，也缺乏对生命的尊重。二是与尊重隐私的道德规范相悖。怀孕生子完全是个人的隐私，怎能由别人来发号施令？三是与尊重职工的人本理念相悖。新时代的企业管理要以人为本，对劳动者体现人文关怀，女性生育不该也不能成为职场“拦路虎”。

（三）从依法治企的维度来看，“排队怀孕”自始无效。法律赋予用人单位依法制定“家规”，但“家规”要合法生效，必须同时具备内容合法、程序民主、公示员工三个法律要件，缺一不可。“排队怀孕”这一制度规定，内容本身就是违法的，因此从制定之初就是无效的。制度本身就是违法的、无效的，因此也就不存在劳动者违反规章制度一说。

综上分析，“排队怀孕”这种所谓“高招”“妙招”，其实是彻头彻尾的“歪招”“烂招”，不仅是对女职工的生育权、人格权的无视和践踏，还违背了国家大政方针以及人类孕育的生理规律，也突破了情理与伦理的底线，是一个不合理、不合情、不合法的规定。

二、如何化解女职工“扎堆怀孕”现实困境？

全面三孩时代已经来临，保障女职工的生育意愿和权利，是全社会的事。一纸判决能分对错，但并不能解决问题。“排队怀孕”这一奇葩制度的背后，是依法维护女性生育权与有效维护用人单位运营秩序之间的博弈。如何化解女职工“扎堆怀孕”的现实困境，可以从以下三个方面下功夫：

设置预案，不要慌不择路。女职工较多的单位制定“排队怀孕”制度，虽有不得已而为之的无奈和理由，但道理再大也大不过法律。用人单位要在提前设置预案、建立替岗制度、完善年龄结构等方面多动脑筋，而不要事到临头手忙脚乱。

沟通疏导，不要强制计划。“排队怀孕”的背后是一个法律问题，是一个文化问题，更是一个管理艺术的问题。破解“排队怀孕”的困境，不应该陷入法理之争。法必须得到尊重，我们要在正向激励、换位思考、双向沟通等方面多下功夫，重视和谐文化建设，力争以妥善有效的方式破解难题。

多方联动，不要一味指责。落实三孩政策，是顺应人口发展态势的积极之举，但在落实落地过程中产生的“排队怀孕”等社会问题，仅仅依靠企业一方的力量难以彻底解决。各级政府部门乃至社会各界应积极作为，对大量吸纳女职工就业的单位，从荣誉激励、用工补贴、税收优惠、政策减免等方面入手，减轻企业负担，帮助企业排忧解难，从根本上杜绝“排队怀孕”制度。

三、除了不得非法解除劳动合同，孕期女职工还拥有哪些权益？

处于孕期的女职工，法律法规给予了多重保护。依据《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》等法律法规，除了不得非法解除劳动合同，孕期女职工至少还享受以下权益：

一是工资报酬权益。女职工处于孕期，用人单位不得降低其工资。

二是劳动安全权益。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

三是带薪休假权益。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

四是医疗报销权益。女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

本案中，经审理后，法院认为，《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规对孕期女职工规定了诸多特殊的劳动保护制度，学校出台的《关于做好计划生育管理的规定》，虽经职代会讨论通过，但因与法律法规相抵触，对陆某等女职工没有法律约束力。依照《劳动合同法》第四十二条、第八十七条的规定，判决学校依法支付陆某违法解除劳动关系赔偿金。

法规链接

《妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

《妇女权益保障法》第五十一条妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。

育龄夫妻双方按照国家有关规定计划生育，有关部门应当提供安全、有效的避孕药具和技术，保障实施节育手术的妇女的健康和安全。

国家实行婚前保健、孕产期保健制度，发展母婴保健事业。各级人民政府应当采取措施，保障妇女享有计划生育技术服务，提高妇女的生殖健康水平。

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

作者系江苏省镇江市社科联副主席、社科院副院长刘业林